现在，只要在网上发布一个招聘信息，不要几天的工夫，就能收到上百个应聘的，即使这个公司不怎么样，即使这个职位不怎么样。除了一部分应届的外，以有一、两年工作经历的居多。
我想，如果做个职业满意度调查的话，结果是不容乐观的。公司的HR就比较头痛，因为要在几百封应聘邮件里，挑出几位合适的侯选人来面试，“海选”的工作量是比较大的。HR把绝对不合适的筛出后，就CC过来，要求进一步确认。看到大量的是有一两年工作经验的，而着一两年工作经验的， 居然都已经普遍有了两三个工作经验，四个以上的也有。
一般HR看到这样的简历，回淘汰掉他。因为按一般常理，跳槽太频繁的绝对不是个好的候选人。企业还是希望队伍的稳定。但我个人不以为然。跳槽之所以跳槽频繁，并不仅仅是因为他自己的问题。一方面，公司也会存在一个匹配的问题，一方面是因为他们太想实现自己的价值了。现在的人，连个红灯都不愿意等，谁还愿意苦熬？
现在的大学生，已经不是二十年前的所谓“天之骄子”了。除了那些名牌大学的高才生，除了那些能写BLOG而被企业看中的凤毛麟角外。大多数人还是要靠自己的努力去争夺为“资本家”服务的权利的。很多人并不能一上来就进入微软、IBM、HP这样的公司，拿着高额的薪水，等混了几年后，再实施”暗渡陈仓“的。国际歌唱的好：英特耐雄耐尔，一定要实现。是的，但不是现在。
大多数毕业生，还无法进入英特耐雄耐尔公司，只能进入更低一些的公司，特别是外地的大学生。只能进入台资公司，因为台资公司他的目标很明确，他不会去名牌大学找人的，他只去比较贫穷的地区找人。走的是农村包围城市的道路。就如同“上岛咖啡”和“星巴克”的区别。但这也不错，虽然不能得到好的薪水，但至少，能得到工作经验。进这类公司的唯一目的就是等待着下一次的条槽。
在一个单位里混，除非你特别优秀（其实是符合老板文化而已），被升职，这样，个人也伴随着升值。可能会有个20%-30%幅度的加薪。否则，以每年5%的平均速度升值。还跟不上物价上涨。而跳槽就不同了，如果是主动跳槽，心理价位起码是以50%为底线，以100%为目标的。所以，跳槽对打工者而言，是实现自身价值的一个最直接最有效的方法。
当然，人家凭什么给你50%甚至100%的幅度的升值？对打工者而言，前两年是一个目标搜索期，这段时间里，如果找到合适位置那最好，如果没有找到合适位置不妨多跳几个，认清打工的本质，认清天下乌鸦一般黑、东边老虎吃人，西边老虎也吃人的社会常识。这样，有助于把焦距调整好。前五年是一种积累，无论是经验上，还是语言上，还是待人处世的技巧上，都是一个学习的过程。
除非你是特殊人才，否则要在这段时期内拿高薪还是有些困难的。但最好是要有一个稳定的工作期，至少三年以上，就是，你必须让人家感到你是可以在一家企业做的比较长的。现在人家谁也没有指望你能干一辈子。能在一家企业待3-5年是比较现实的。如果老是不过一年就跳槽，那的确是不利的。至少表示，你没有被肯定过。没有在一家企业成长的经历是要命的！这是某猎头给我的经验之谈。
就如同人的相貌是第一吸引力一样，大公司的工作经验也是第一吸引力。否则，你就被“海选”时过滤掉了，而名牌企业，大家耳熟能详的企业，永远会使HR产生“视觉冲击”的，也许他们锁定的就是这样一些企业！能在大公司成功，才会使人产生，他在这里也会成功的联想。
曾经面试过相当有经验的候选人，发觉，他们之所以在一些还算比较知名的公司，混了多年以后，还是基层人员。这样的人，肯定是有某些缺陷的。否则，是人才的话不会不被看到的。当然，所有公司都需要这样的人的，所以，他们也有他们的生存之道。所以，你要找潜力大的，必须找相对年轻的。一些已经进入思维定式的人，要改变是非常困难的。就象孩子过了关键的教育期，是很容易成为MR的。
看了很多所谓成功人士的经历，比如那个惠普的新CEO，在以前公司做了二十多年也做到了CEO，当然惠普诱惑更大。大公司里面，好象只有GE和INTEL是从内部提升CEO的。其他都选择了空降。INTEL是我看来最有公司制度的一家公司。CEO的退休年龄是65岁，退了CHAIRMAN的退休年龄是70岁。一般退了CEO,就任CHAIRMEN,五年一届,和我们的领导制度有点象呢。
当然，CHAIRMEN退，那是彻底的退休了。从摩尔到那个偏执狂再到贝瑞特，现在贝瑞特也退了CEO，任CHIARMAN。一个五年轮换制度，已经执行了三届了。不是谁想干多久,就干多久。一个公司的全部创造力并不只是在CEO身上。这样，保持公司的一个平稳过度，这在其他公司还很少见。中国公司似乎还没有（除非国营国家级和部委挂钩的公司，按相关干部制度退休）所谓的退休制度呢。GE的内部提升其实也就执行了两次，威尔奇二十多年的CEO有些传奇，也有些过长。
大多数公司的高级职位，是选择空降的，从这里这其实也可以看到，很多公司的人才梯队培养是不科学的，甚至说没有战略性的。通过跳槽，你可以感受到，很多职位是补的，而不是储的。相对于储，补固然可以节约费用，但招聘过程往往需要三个月，甚至半年，而到职后又需要半年时间的磨合。这样一年的宝贵时光就白白流走了。这在竞争日益激烈的时代，如果所缺的又是高级职位，有时候对公司的发展是致命的！有人统计过，一个企业选错人造成的直接成本浪费是这个人薪资的三倍。
对个人呢？也许损失更大。对企业最安全的做法是所有的职位都有替代者，但对个人而言，最安全的是我的职位无可替代。招幕人员，往往是顶头上司说了算。而且，大老板几乎不会花时间去面试一个低级职位的员工的。好象只听说微软的前中国总裁唐俊有这个习惯去面试每一位员工。以经理者的私心而言，他是不会招聘一个有能力取代他的人做他的下级的。所以，这种人性中的弱点导致企业很难向良性发展。而往往是“九斤老太，一代不如一代”。 |
