近日由中国企业联合会、中国企业家协会联合公布的我国首份职业经理人发展报告称，2007年，我国私营企业中曾主要就职于国企的职业经理人数量已占企业经理层总人数的三成；而在外资企业中，这一数字高达46％，甚至高于曾主要就职于外企的人数（39％）。同时，在我国属于稀缺人才资源的职业经理人队伍，近来流向私企和外企的趋势愈发明显，这令正向现代企业制度转型的国企有了新的隐忧。
国企高级人才流失严重
中国企业联合会副会长、中冶集团董事长杨长恒介绍说，中国职业经理人除流向外企外，也有部分通过移民和境外投资移居国外，特别是具有国际化背景的职业经理人流失更严重。“尤为值得警惕的是，大量潜在的职业经理人资源流失国外，目前留学生回国的比例不到30％。大量职业经理人后备力量的流失，对未来中国职业经理人队伍的建设产生了严重的潜在威胁。”他说。
报告显示，目前职业经理人基本上都在同类型的企业中流动。国有企业职业经理人流向私企和外企的趋势明显，国有企业应引起高度重视，重视对职业经理人的激励，加强内部沟通，以留住优秀人才。“职业经理人在中国还是稀缺的人才资源。”国家发改委中小企业司副司长王黎明表示，加紧建设职业经理人队伍，是关系到提高我国企业国际竞争力的一项重大而紧迫的任务。
据中国企业联合会透露，目前我国现有的具有全球视野、战略开拓能力和现代经营管理水平，并精通国际经济与法律、能按国际通行规则办事的高素质职业经理人不足5万人。而我国在工商部门登记注册的企业（不含个体工商户）已达700多万家。“中央企业目前也在很大程度上存在着经营管理人才缺乏的问题。”国务院国资委行业协会办公室副巡视员陈国卫表示，截至2005年底，全国三级以上国有企业共有12.7万家，出资人代表有5万人，平均两家企业不到1人；中央三级以上企业共有1.6万家，出资人代表有2.7万人，平均每家不到2人。
人才引入机制有待市场化
目前，在职业经理人的引入途径中，国有企业多以组织任命为主，但9％的猎头公司和6％的网络招聘的选择率，也在一定程度上证明了国有企业职业经理人引入机制正在逐渐市场化。尽管外企和私企中内部人才培养成为趋势之一，但20%的私营企业仍会通过猎头引入职业经理人。而且，企业在挑选人才的同时，职业经理人同样也在挑选企业，他们喜欢那些能让他们更大施展能力的平台。因为报告显示，给予更大授权的发挥平台，是目前职业经理人核心的激励手段。
陈国卫指出，目前中央企业在一定程度上存在经营管理人才缺乏的状况，与新颁布实施的《公司法》规定的“有限责任公司董事会为3～13人”的要求相比差距较大。中央企业2.7万名出资人代表中，大专及以下学历人员有6488人，占24％，反映出资人代表的文化素质还有待提高。据其透露，从今年起，中央企业全球招聘已成常态，并且在选聘过程中采用评价中心技术等先进的测评技术。对于已经建立规范性董事会的企业，国资委将把职业经理人的选用权交给董事会。
与此同时，国企认命的职业经理人的薪酬价位也在逐渐市场化，绩效正成为影响职业经理人收入水平的关键指标。从2006年内地上市公司年报公布的高管收入数据可以发现：高薪者全部集中在业绩优良的公司里，2006年度高级管理层个人薪酬最高的是深发展的董事长兼首席执行官纽曼，其税后薪酬为995万元；而在排行最后十位的上市公司中，高管年薪最高都没有突破3万元，仅为2.96万元，相当于每月仅收入2466元。这表明，决定上市公司高管层薪酬的关键还是公司业绩，以前那种企业亏损经营但高管依然拿高薪的状况正在得到改变。中央企业同样如此，2003年年末，国资委出台《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》；2006年，国资委对央企负责人第一个任期的业绩考核结束，企业负责人的绩效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。
来源：每日经济新闻
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