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金牌面试官:高效招聘与面试技巧

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举办时间:
  • 上海 2024-07-25
  • 深圳 2024-09-13
金牌面试官:高效招聘与面试技巧
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金牌面试官:高效招聘与面试技巧课程,旨在工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。
金牌面试官高效招聘面试技巧面试招聘

金牌面试官:高效招聘与面试技巧课程特色与背景

课程背景:
招聘
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基于核心胜任能力的STAR面试技巧  上海 2024/3/19(2天)

基于核心胜任能力的招聘与面试技巧培训,内容主要有人才配置与甄选的理念认知,基于核心胜任能力的面试设计技巧,招聘面试的主要方式,面试前的准备工作,行为性问题与STAR面试技巧,面试过程中的其他注意要点等,旨在使学员掌握基于核心胜任能力的招聘与面试技巧技能。

高级招聘面试技巧  北京 2024/3/21(2天)

高级招聘面试技巧课程培训,使学员更深入、全面的人力资本理念,并掌握 “行为描述式面试法”,以及“情景面试法”的面试技巧,让你的招聘技巧精细化。同时,这些面试方法也是对付“面霸”的最佳武器。

企业人力资源合规管理-招聘-面试-入职-在职-离职-离职后全流程高级培训班  黄山 2024/3/26(4天)

企业人力资源合规管理-招聘-面试-入职-在职-离职-离职后全流程高级培训班,旨在从员工入职到离职的全过程,往往离职阶段是劳动用工风险引发争议最多的,风险点在哪里?如何预防各个环节的风险点。

高效的招聘与精准面试  北京 2024/3/28(2天)

高效的招聘与精准面试课程培训,内容主要有结构化面试的基本步骤,核心胜任素质如何运用于招聘过程,分辨不完整的STAR和无效的描述,工作动机配合及综合评价,行为描述式面试法等,旨在使学员掌握高效的招聘与精准面试技能。

的困惑:
根据对多家承担企业招聘任务的面试
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基于核心胜任能力的STAR面试技巧  上海 2024/3/19(2天)

基于核心胜任能力的招聘与面试技巧培训,内容主要有人才配置与甄选的理念认知,基于核心胜任能力的面试设计技巧,招聘面试的主要方式,面试前的准备工作,行为性问题与STAR面试技巧,面试过程中的其他注意要点等,旨在使学员掌握基于核心胜任能力的招聘与面试技巧技能。

轻人力资源管理:人人都是一线人力资源经理  上海 2024/3/20(2天)

轻人力资源管理:人人都是一线人力资源经理培训,内容主要有部门经理需要具备的人力资源管理技能,目标设定与绩效辅导, 部门经理和人力资源部门的配合,对员工进行高效激励的方法,结构化面试流程等,旨在使学员掌握轻人力资源管理:人人都是一线人力资源经理技能。

高级招聘面试技巧  北京 2024/3/21(2天)

高级招聘面试技巧课程培训,使学员更深入、全面的人力资本理念,并掌握 “行为描述式面试法”,以及“情景面试法”的面试技巧,让你的招聘技巧精细化。同时,这些面试方法也是对付“面霸”的最佳武器。

企业人力资源合规管理-招聘-面试-入职-在职-离职-离职后全流程高级培训班  黄山 2024/3/26(4天)

企业人力资源合规管理-招聘-面试-入职-在职-离职-离职后全流程高级培训班,旨在从员工入职到离职的全过程,往往离职阶段是劳动用工风险引发争议最多的,风险点在哪里?如何预防各个环节的风险点。

官调研发现,在目标选才中以下困惑较为突出,具体如下:
1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题
2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”
3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实
4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题
5.一般用结构化行为面试法来评价能力,怎么使用
6.用人部门提出招聘需求后,怎么沟通确定岗位画像
7.总是招聘不到人,是谁的责任
8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理
9.HR和业务经理在招聘中如何分工,各自侧重什么
10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力
11.如何影响业务经理或提升面试专业性
12.招聘进来的人试用不合格,谁该负责
13.如何审阅简历
14.哪些测评工具对面试有帮助
15.完整的面试流程包括哪些
16.在面试中怎么传递雇主品牌
可见,若不及时有效地解决上述困惑,逐一突破,那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑,进行针对性的开发,通过工作坊方式,掌握面试官技巧并学以致用。
授课方式:
互动、研讨、练习、角色扮演
课程目的:
作为公司的管理者,工作众多,招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争,尤其是核心的领导团队的竞争,为企业选拔到优秀人才,是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度,差异是巨大的,越往高的职位,贡献差距越大。如何选对的人上车,尤为重要。一旦选错人,代价是惨重的。尤其是候选人级别越高,为公司带来的收益越大、潜在风险也越高!
因此,必须要高度重视招聘工作!必须掌握一套行之有效的方法,来为企业甄选优秀人才!
针对当前目标选才中,企业面试官面临的林林总总招聘困惑,在大量调研基础上,集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果,定制性开发了《高效招聘
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金牌面试官:高效招聘与面试技巧  北京 2024/3/28(2天)

金牌面试官:高效招聘与面试技巧课程,是帮助业务主管树立正确的招聘理念,激发他们正确的参与招聘,系统地了解和提升招聘面试的流程和方法,从而在招聘面试过程中更好地胜任自己的角色。通过学习本课程,能够厘清一线主管在招聘中的角色和职责,能够从实际工作出发,为待招岗位设立用人标准,能够根据用人标准,确定面试重点,设计面试问题,并能够掌握面试中的提问,倾听,观察,追问技巧,学会综合考量各种因素,做出正确的用人决定。

高效招聘与甄选技巧  北京 2024/4/19(2天)

高效招聘与甄选技巧培训,将面试人员、考核要素、试题类型、评分标准等每项进行结构化,才能准确了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,使学员了解考察人才素质的方法,掌握人才甄选策略与面试技巧。

金牌面试官:高效招聘与面试技巧  其他 2024/4/19(2天)

金牌面试官:高效招聘与面试技巧课程,旨在工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。

与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上,带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模,并完成面试问题设计、仿真面试演练,掌握面试官技巧,为企业甄选匹配的、优质的候选人。
课程收益:
1. 评估候选人的全新六维标准
2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模(含关键经历、能力以及动力适配性建模)
3. 简历分析并识别候选人的高产区
4. 根据岗位标准,现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用
5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评,巩固知识点
6. 招聘中的雇主品牌传播方法
7. 指明目标选才全景视图,包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策,到新人入职后的信心巩固
8. 提示目标选才中的企业风险管理,包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项
培训目标:
1.明确高效招聘与面试对公司的价值
2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人
3.掌握岗位画像即简易建模方法
4.掌握选才系统与核心流程
5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力
6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性
7.面试官技巧强化演练,提高人才选拔质量和效率
8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行

课程大纲

单元一、招聘面面观
1、招聘定位:要人后事
Ø 完美的候选人是很难找到的,因此,选什么样的人和如何把人组合到一起更重要
Ø 招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的,担心自己被强的候选人取而代之。所以,招聘工作要确立跨两级的概念
经历分享:发生在身边的招聘故事
Ø 分享成功的/体验好的面试经历,总结成功要素
Ø 分享失败的面试经历,反思失败原因以及招聘失败造成的代价
2、现场投票:招聘困惑
课程结合大量企业实际招聘困惑,设计调研问卷,就困扰面试官的22条进行现场无记名投票,聚焦投票集中的问题点,进行深入引导和互动
3、招聘成功关键要素总结:
Ø 选择正确的维度和方法评估候选人
Ø 训练有素的面试官
Ø 正确管理选才系统和招聘流程
单元二、评价模型
1、故事讨论:盲人摸象的启示
Ø 人才评价标准讨论
Ø 企业需要什么样的人,评价一个人要从哪些维度考虑
Ø 面试时最看中的有哪些?面试一位候选人,我会从哪些维度进行提问和评估
2、六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景
Ø 有没有(关键经历)
Ø 知不知(知识技能)
Ø 能不能(能力)
Ø 久不久(潜力)
Ø 合不合(个性)
Ø 愿不愿(动力适配性)
六维人才评价体系内,能力是人才战略核心支撑点
示例:某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准(用于发展)
示例:某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准(用于招聘)
单元三、岗位画像
1、招聘盘点
Ø 基于公司战略解码下的人才缺口盘点
2、岗位画像模拟
Ø 以某一模拟岗位为例,完成岗位画像建模
ー岗位职责澄清,以及需要考虑的维度与方法
ー围绕该岗位职责,完成该岗位的六维人才标准画像,为招聘面试方法提供基础
Ø 有没有(关键经历):聚焦该岗位,完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历
Ø 知不知(知识技能):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识
Ø 能不能(能力):聚焦该岗位,完成胜任该岗位所需的能力素质
Ø 久不久(潜力):研究表明,高潜力人才中,九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此,识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具,并提出高潜力人员突出表现的特质
Ø 合不合(个性):借助PDP测评工具,总结该岗位优秀人员的个性特质,在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆,提高提高招聘的有效性和准确性
Ø 愿不愿(动力适配性):是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感,课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨
成果总结
3、通过工作坊方式,完成模拟岗位的画像建模,在六个维度建立明确的招聘用人标准
学员可以通过该方法,在企业内部针对高频或重要的招聘岗位,进行岗位画像,建立各岗位招聘标准体系
单元四、招聘流程
1、招聘选才系统
Ø 4S招聘选才系统介绍
Ø 是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定
Ø 由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统,系统各环节环环相扣
Ø 招聘全景图
Ø 全面梳理涉及招聘的各个环节,包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心
Ø 在每个环节,课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导
单元五、面试方法
1、结构化行为面试法:评能力、判经验
2、高绩效行为是面试甄选的第一个关键
3、结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性,被广泛应用于招聘
Ø 什么是结构化行为面试
Ø 结构化行为面试是基于什么样的前提假设
Ø 结构化行为面试主要特征、工具优缺点
Ø 结构化行为面试如何评估能力的示范
Ø 结构化行为面试提问技术介绍
Ø 候选人“难搞”的五种情形及应对办法
Ø 结构化行为面试追问技术介绍
Ø 如何做面试记录,记什么、怎么记
4、反思式面试法:潜力
5、高潜力是面试甄选的第二个关键
Ø 反思式面试法工具介绍
Ø 围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤
Ø 反思式面试法的提问设计示范
6、寻找高产区:事件定锚
7、找到高绩效行为的高产区,关注经验和经验的丰富度
Ø 学习高产区通常发生的场景
Ø 演练:在示范简历中查找高产区并设计问题
8、3W法:动力适配性
Ø 根据模拟岗位的动力适配性设计提问
Ø 基于本模拟岗位的动力适配性要求,包装公司和团队并向候选人介绍
总结:六维人才标准下,面试问题梳理一览表
单元六、演练点评
1、时间布局及参考话术
2、如何把握面试节奏
Ø 控制应征者提供资料的步伐
Ø 把讨论带到主题的范围
Ø 避免误解资料
Ø 有效地控制时间,确保完成面谈的每一部分
3、模拟岗位的面试实战
Ø 分析模拟简历,完成高产区事件查找并适当调整面试问题
Ø 实战演练:时间安排、角色分工
Ø 观察员的任务及反馈要求
Ø 演练结果分享:是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握
4、面试技巧
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基于核心胜任能力的STAR面试技巧  上海 2024/3/19(2天)

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高级招聘面试技巧  北京 2024/3/21(2天)

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金牌面试官:高效招聘与面试技巧  北京 2024/3/28(2天)

金牌面试官:高效招聘与面试技巧课程,是帮助业务主管树立正确的招聘理念,激发他们正确的参与招聘,系统地了解和提升招聘面试的流程和方法,从而在招聘面试过程中更好地胜任自己的角色。通过学习本课程,能够厘清一线主管在招聘中的角色和职责,能够从实际工作出发,为待招岗位设立用人标准,能够根据用人标准,确定面试重点,设计面试问题,并能够掌握面试中的提问,倾听,观察,追问技巧,学会综合考量各种因素,做出正确的用人决定。

高效招聘与甄选技巧  北京 2024/4/19(2天)

高效招聘与甄选技巧培训,将面试人员、考核要素、试题类型、评分标准等每项进行结构化,才能准确了解和识别应聘者在招聘过程中的心理及其特征,为准确的评价和判断提供参考依据,使学员了解考察人才素质的方法,掌握人才甄选策略与面试技巧。

点评与反馈
Ø 如何基于候选人的感受与个人需求,开诚布公进行面试交流
Ø 如何面试推进全景图,确保双方聚焦岗位画像进行面试评估
Ø 如何在面试中维持主导
Ø 如何进行无预设答案的开放式提问
Ø 为什么要善用沉默
Ø 如何寻找相反的证据,以辨别候选人分享的案例是否真实
Ø 怎样有效聆听
Ø 如何观察候选人的肢体语言,传递哪些信息
Ø 怎么合议面试评估结论
单元七、雇主品牌传播
1、什么是雇主品牌
研讨:在招聘中如何传递雇主品牌
Ø 在面试中,我们反对什么,我们倡导什么
Ø 面试中哪些行为影响雇主品牌传播
总结:招聘中传递雇主品牌的“四化”策略
2、相关法律要素考虑
Ø 招聘信息发布的法律风险(禁止就业歧视)
Ø 录用通知制作规范与合规
Ø 招聘入职环节法律风险
视频讨论与要点梳理:结构化行为面试

课程主讲

沈老师
法学硕士,多项测评认证师,中级经济师/政工师,大学生公益辅导师,三级心理咨询师
先后在央企、民企和国内头部财富公司担任重要管理岗位
近20年从业经历,10多年团队管理经验,6年人力资源负责人,3年企业大学负责人
主导人力资源体系规划、筹建和运营企业大学、管理数百名领导力内训师、搭建企业测评中心、人才梯队及培养、主导素质模型建模、企业知识库管理及大学生职业规划等项目
测评认证:DDI的FCW/MAX全球领导力精要认证/绩效管理认证;光辉国际Leadership Architect 101/CHOICES Architect/ Voice 360 Feedback认证;美国领导特质分析系统PDP认证;北森测评专家认证
企业内训:测评类课程(PDP等测评工具解读及职场沟通技巧、岗位建模、潜力测评、个人IDP、BEI结构化行为面试)、问题解决类工作坊(战略解码与执行力工作坊、面试官工作坊等)、职场技能类(教练式辅导、客户导向和创造双赢、职场沟通与有力表达等)、实践分享类(企业测评中心建立、人才盘点等),年企业内训受众面千人次
资源优势:有地产、金融、创业公司等多个行业人脉圈;有企业高层、人力资源、企业大学校长等多个跨界人脉圈;接受过人才测评、组织发展、能力建模及职业规划等体系化训练和实战
主导项目:
企业大学 筹建中国电信学院、爱登堡电梯商学院、爱登堡电梯职业技术培训学校(对外运营)
人才测评 建立复地集团人才测评系统,为任命和发展提供依据,在复星人力条线专题分享与推广
知识管理 建立复地集团知识管理系统,为企业内低成本、针对性学习提供平台
体系建设 主导公司全面搭建人力资源体系、建立公司及部门标准化工作手册、岗位标准化手册
人才盘点 完成复地集团现岗(城市总/项目总)/继任者/营销/人力资源条线的人才标准、岗位建模、人才测评等项目,主导复地集团测评案例的开发和应用,成为地产关键人才建设的样板
内训师搭建 建立和运营中国电信领导力内训师队伍约500余人,推进全集团的中基层领导力培养项目落地;推广中国电信“领导力之旅”品牌项目,为中国电信各省公司的中层干部提供内部咨询和解决方案(市场收费)
所获荣誉:
复地学院 CST天最佳学习型企业奖、最佳人才实践、菁英奖、企业大学最佳品牌奖
中国电信学院 AST天最佳实践提名奖和《商业评论》管理行动金奖
个人拟写的《中国电信2008-2009年度领导力发展现状与需求调研报告》获中国电信思想政治工作研究成果一等奖;《构建和实施基于战略的领导力发展体系》获第六届全国通信行业管理现代化创新一等奖;《上海电信员工全面发展白皮书》获2004年度中国邮电职工思想政治工作优秀研究成果一等奖等。
深度合作:
与光辉国际、DDI、中欧、IBM等进行深度合作,并就有较好的项目落地经验
主讲课程:
测评类课程:
专业岗位的能力建模工作坊
领导力潜质测评与应用(学习敏锐度)
基于素质模型的个人能力提升工作坊
企业面试官技术训练
BEI行为事件访谈技巧
职场知己知彼的沟通艺术(MBTI)
发现优势 迈向成功(性格色彩)
领导特质分析系统PDP测评与解读
职场技能类:
关键时刻:为客户着想和创造双赢
职场沟通与有力表达技巧
跨部门沟通与协调
时间管理
工作解决类工作坊:
战略解码与执行力工作坊
将绩效进行到底
教练式辅导
打造高绩效团队(管人&做事)
问题解决式的思维训练
房地产公司管理梯队建设与项目总经理后备梯队培养

课程对象

企业内承担面试任务的所有人员,包括管理人员和人力资源相关岗位

备注

课程费用:4980元/人

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  • 电子邮件:
  • fy1288#vip.163.com(发邮件时请将#改为@)
课程主题:
金牌面试官:高效招聘与面试技巧
课程编号:314762 
*开课计划:
  • 上海 2024-07-25
  • 深圳 2024-09-13
*姓  名:
*性  别:  
*职务:
*部门:
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