招聘与面试技巧

    课程前言

    在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心是人才的竞争。但是很多企业在人才竞争中的招聘面试环节就处于劣势，他们在人才选聘中没有科学的评估标准和评价方法。因此没有接受过系统训练面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接或间接的经济损失，他们的失败往往存在以下原因—    认为招聘工作只是人力资源部门的工作，业务部门只是机械配合    没有明确HR和部门负责人在员工招聘中的主要责任与工作    认为只要学好面试技巧就能够找准人，其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间，没有意义    没有从胜任素质的角度明确岗位的用人标准，为科学面试甑选提供科学的保障    针对以上问题，特邀人力资源管理专家钱庆涛先生与我们一同分享《招聘与面试技巧》的精彩课程。本课程通过现场演练、行动学习引导、疑难解答等方式帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才；课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板，并使用了行动学习的方法，使学员在解决问题中成长，方法与技巧在工作中学以致用，提高了课程学习和培训的效果。课程收获1、建立新形势下全员参与招聘、物色人才的新理念2、掌握人才评估的工具和科学方法3、掌握结构化面试方法和关键行为面试法4、运用观察、聆听、提问互动、追问的专业面试技巧

第一章  招聘面试理念篇——观念决定结果，意识决定行为

一、招聘必须支撑企业战略二、企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路1、企业的人力资源规划上的问题及分析2、企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析3、招聘渠道管理与运作上的问题及分析三、卓越管理者在招聘中的责任和主要工作1、管理者在招聘中角色定位——主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”2、管理者在招聘中需要承担的责任和使命3、管理者在招聘中的主要工作任务及要求四、行动学习研讨：影响人员招聘质量的因素分析1、现场研讨与问题梳理2、明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具第二章  用人标准明晰篇—系统提升招聘质量的基石        一、胜任素质在招聘中的应用1、人才选聘的真正标准有哪些？2、胜任素质概述与用人要求选择？3、如何构建企业胜任素质模型（常用方法）（1）建立素质模型的方法（2）两种简单好用的素质提炼方法现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目4、胜任素质如何用于招聘甄选工作二、岗位评价要素及用人标准的确定1、岗位评价要素确定的两个前提2、岗位评价要素需考虑的主要内容3、明确岗位的用人标准和要素案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析三、常用人才评价方法使用分析1、常用人才评价方法的比较分析（1） 申请表资料分析法（2） 心理测验法（3） 能力测试法（4） 结构化面试法（5） 评价中心技术2、人才评价方法选择的前提——如何从素质要求的维度来选择评价方法3、人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项四、了解面试流程的规范和要求案例讨论：某公司外贸业务员面试流程分析讨论1、面试流程的一二三精要——如何找出企业面试流程的问题2、面试流程常见问题及解决方法3、面试模块与环节如何科学设置，实现由点把关到由面把关4、招聘面试官在流程规范上需要注意的问题和学习的内容第三章  人才选拔工具篇——管理者的“伯乐之剑”  一、结构化面试设计与使用1、结构化面试的定义和特点（1）面试程序及时间安排结构化（2）面试评估要素结构化（3）面试问题设计结构（4）面试评分标准结构化（5）面试考官结构化（6）面试考场准备及布置要求2、结构化面试的内容设计及标准（1）确定面试评估要素（2）编写各要素的详细定义说明（3）设计各要素的问题（4）确定要素的目标值和权重（5）编制结构化面试的评分表格案例分享：一份结构化面试评价表3、结构化面试的实施步骤（1）结构化面试的准备阶段的要求（2）导入面试阶段的面试要求与方法（3）正式面试阶段的面试要求与方法（4）面试确认阶段的考核要求及技巧（5）结构化面试中的核分规则与决策二、关键行为面试法的使用1、关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）2、关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享（1）STAR工具介绍（2）分辨不完整的STAR和假STAR（3）案例分享：什么是不完整的STAR（4）意识养成练习：学会辨别假STAR3、如何根据应聘者的行为分析素质情况（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）4、行为事例问题设计要求及发问技巧现场练习：行为性面试问题设计与现场点评三、情景模拟面试法设计与使用1、情景模拟面试法的特点2、情景模拟面试法的类别及内容（1）公文筐处理法使用（2）无领导小组讨论法使用3、实战案例：华为公司群面技术全程案例分享与解析（1）群面技术的优点与使用范围（2）群面技术现场布局及面试官角色要求（3）群面技术关键活动解析（4）群面技术的标准动作及其步骤（5）群面技术的小组活动方案设计与要求现场练习：如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案四、心理测验工具的选择与使用1、心理测验在人才选拔中的应用2、心理测验工具的类型及使用要求3、常用心理测验工具使用分析（1）卡特尔16PF（2）四种气质类型学说案例：某企业气质类型测验的使用与分析第四章  高效面试实施篇—专业面试技巧训练一、望：学会观察（1）面试中观察的内容和重点（2）应聘者谎言的识别技巧 （视频分享）（3）肢体语言解码技巧二、闻：善于聆听（1）面试官聆听的要求（2）面试官有效聆听技巧（3）如何挖掘应聘者更多的信息（4）面试官聆听中常见误区规避三、问：善用提问1、引入式问题设计与使用2、行为式问题设计与使用3、智力式问题设计与使用4、动机式问题设计与使用5、压力式问题设计与使用现场讨论：面试中如何更好的提问与互动四、切：深入追问1、如何通过追问确保信息的有效性2、如何通过追问获得更深入具体的信息3、追问的目的和时机选择4、追问的两大技巧及应用现场练习与点评：面试追问技巧第五章  高效猎取人才篇——管理者的“伯乐之术”    一、如何向猎头学习招聘二、高效猎取人才的要求及特点三、高效猎取人才的四大步骤1、明晰需求，锁定目标——招明白人（1）需求的来源评估（2）需求收集的方法与目标人选来源界定2、经营招聘渠道—多管齐下，建立人才库（1）研讨：如何选择和用好招聘渠道（2）常用渠道的分类比较（3）如何高效实施内部推荐（4）定点猎聘技术的方法和工具（5）如何提高猎头招聘的质量和效率案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求3、高效面试实施——把握质量和效率的双重标准（1）简历筛选需要把握内容和相关考核点（2）如何通过电话面试锁定候选人？（3）如何提高面试的效率案例分享：如何进行有效背景调查4、说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙（1）吸引候选人的途径及策划（2）如何通过电话面试吸引人员到场面试？（3）如何通过面试过程吸引目标候选人？（4）薪酬谈判需掌握的谈判心理学要领（5）塑造雇主品牌几种途径（6）候选人录用跟进与管理要求，确保尽早到位案例分享：如何通过薪酬谈判吸引目标候选人

    钱庆涛

    超过十多管理咨询经验，历任大型企业的高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务。在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建和优化。多年的人力资源管理实践及咨询经验使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独特的见解和深入研究。老师拥有8年的授课经验，擅长将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合，亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了丰富的人力资源项目运作经验。

课程费用：3800元/人

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