人力资源3P模式实战操作训练-岗位分析、绩效考核与薪酬设计

第一部分 岗位管理与能力素质模型 
课前互动：人力资源3P模式
人力资源3P模式推动操作步骤

一、 人力资源3P模式导入第一大步骤——变革前期准备
1.组建跨部门的人力资源变革团队
2.如何编制人力资源变革推进计划
3.开展前期调查、宣传、培训
收集所需资料清单

二、人力资源3P模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型
人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系：
1.定岗（岗位设置）
    岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系
    岗位分析四个技术操作步骤
第一步 如何收集岗位信息？
第二步 如何界定岗位职责？ 
第三步 如何设计任职资格？（能力素质模型与岗位说明书关系）
第四步 如何撰写《岗位说明书》？

2定编（确定岗位人员编制）
岗位定编技术对比

3定员（确认上岗位人员）
    头脑风暴：如何开展定员？
    定员与能力素质模型的关系
案例分析：“第十名现象”

4能力素质模型基本架构与“冰山理论”
互动：现实能力素质模型差异举例

5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置
     能力素质模型与人力资源其它功能模块关系
     能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系

6能力素质模型建模操作步骤概述

7能力素质模型建模第一步——岗位序列划分，确定建模对象
    岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用
    佐佳岗位序列划分的基本模型
    岗位序列层级（职层）划分技术
建模对象选择原因与原则

8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模
    能力素质模型指标提炼方法
战略核心能力推导、企业文化提炼、参考最佳实践标准、BEI行为事件访谈
    能力素质模型编码技术（指标分层与分值规则）
课堂练习：对某职位序列能力素质指标进行编码

9能力素质模型建模第三步 设计任职资格
    操作工具：能力素质模型转换矩阵
课堂练习：运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列
    运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重
    设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值

10能力素质模型建模第四步——运作体系设计
    什么是运作体系？
    人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型
    任职资格评估认证案例演示
互动：某员工能力素质评分与任职资格认定 
 
第二部分 绩效管理 
三、 人力资源3P操作第三大步——绩效管理建设
1.什么是绩效管理？
绩效管理在中国发展历程
绩效管理与绩效考核区别
平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解
指标设计一般操作程序介绍

2.公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定
    公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍：
a)    上级指标分解；b)部门或岗位职责补充
    指标分解工具介绍：《价值树模型》；《指标分解矩阵》
    根据部门或岗位职责推导绩效指标工具：《流程五因素分析表》

3.绩效管理运作系统设计
    绩效管理运作流程设计
（绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节）
    如何设计绩效管理制度设计
    绩效管理涉及表单展示
咨询案例演示：中国XX企业绩效管理运作体系设计

另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习：
1、如何设计考核指标？
第一步：指标推导（上一级考核指标分解与职责推导）
第二步：指标检查；（运用六项原则检查）
第三步：填写《指标解释表》（对指标进行详细结实）；
第四步：指标赋值，填写《绩效考核表》
课堂练习：分组模拟上述四个步骤操作

2、关于绩效管理几个操作技术问题：
    如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题
    如何解决职能部门考核指标设计难的问题
    如何设计指标权重
如何给指标合理地赋值，选择各种计分方法？
 
第三部分 薪酬管理 
四、 人力资源3P操作第四大步——薪酬管理建设
六个步骤完成薪酬设计
1.薪酬管理设计设计第一步—— 薪酬战略
    什么是薪酬战略
    薪酬战略确定涉及的内容：
两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础

2.薪酬管理设计七步法第二步：岗位评估
引例
    什么是岗位评估？
    岗位评估工具选择
    通用型评估工具介绍
    专用型评估工具介绍
    基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍
互动：现场岗位评估演示

3.薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析
引例
1)    薪资数据收集技巧——深度分析前期准备
2)    福利调查工具——福利问卷（TO：人力资源部）
3)    薪资深度分析方法——薪资数据回归分析
4)    福利深度分析方法——对比分析法
案例演示：某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果

4.薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计
引例
    什么是薪资定位，薪资定位中的几个关键控制点
    不同薪资策略下薪资定位的方法
    中位值级差设计原则
    设计带宽与带宽重合度规则
    薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则
案例演示：某企业咨询项目成果-薪资架构

5.薪酬管理设计七步法第五步——福利设计
引例
    对福利定义的再澄清
    不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义
    基本福利设计
    外资企业常用的补充福利大观
    关于菜单式补充福利
案例演示：某企业咨询项目成果-福利规划表

6.薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计
引例 
    薪酬管理运作体系设计的三大内容
    薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计 
互动：
岗位工资与岗位设置、评估
能力工资与能力素质模型
绩效工资与绩效考核

五、人力资源3P实施推进
1.岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避
2.绩效切换应当注意问题与实施风险规避
薪酬切换应当注意问题与实施风险规避
现场答疑