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一、我们需要怎样的招聘
1、招聘的困惑与代价
2、更新招聘与面试的观念
3、有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
1、面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向；
2、关键标准必须有方向性
a.企业需要实现绩效的人才
b.标准来自于三个匹配：人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c.标准落实到关键事件的类型和程度差异
d.需要把关键事件分解为三种行为单元：和人、和事、和信息打交道人
3、人才关键标准的内涵
a.人才的关键标准包括：实力、潜力和资源条件
b.如何确定资源条件标准
c.如何确定实力标准：专业能力和可转换能力
d.如何确定潜力标准？什么是潜力？一、二级预测性潜力是什么？
e.如何确定潜力标准的等级？
f.确定每种潜力（包括基础能力、指挥能力和再循环能力）的行为套路标准
g.评出每一个关键行为的等级，并综合评出某种潜力的等级 |
(二)面试提问和追问的五个步骤和技术
1、面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
•一问闲话：只要是营造适合的氛围
•二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历
•三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件
•四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么
•五问对方需求
2、面试的技术：量、追、带、判
3、现场演练：潜力的提问追问
(三)面试技术：综合评判评估用人的成本和风险
1、综合评判的标准需要企业自己确定；
2、综合评判的依据：实现绩效的可能性和培养成本；什么样的人才培养成本低
3、综合四个角度作出评判：用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(四)我们的思索
1、招聘与面试的风险
2、面试的礼仪、规则与职责
3、新员工成功入职 |
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一、绩效管理，谁是主角？
1、管理者对绩效管理的认识是绩效管理有效实施的基础
2、高层管理者在绩效管理中的职责和要求
3、中层管理者在绩效管理中的职责和要求
4、人力资源管理专业人员在绩效管理中的职责和要求
★经典案例：《绩效管理，谁是主角？》
1、绩效管理首先来源于战略定位
2、绩效管理为什么不能支持企业的发展战略？
3、价值链与绩效管理
4、绩效管理指标的提炼方法
5、绩效管理指标解析
6、如何保证绩效计划支持企业战略
★经典案例：《方向不对，努力等于浪费》
三、如何制定绩效指标？
1、什么是关键业绩指标？
2、如何制定关键业绩指标？
3、筛选关键业绩指标的步骤和方法
7、如何确定关键业绩指标的权重？
8、如何制定绩效目标责任书？
★经典案例：《绩效指标，越多越好？》
四、绩效管理与360度评估
1、什么是360度评估？
2、360度评估不等于360度考核？
3、360度绩效考核失败的原因解析
4、实施360度考核所必须关注的重点问题
5、实施360度考核的技巧和操作流程
★经典案例：《飞龙公司的360度考核为何失效？》 |
五、非业务部门如何考核？
1、非业务部门考核的难点解析
2、谁来制定非业务部门的考核指标
3、非业务部门绩效考核指标的提炼方法
6、非业务部门绩效指标举例
经典案例：《衡量什么，就得到什么》
六：如何实施绩效考核？
1、什么是绩效考核？
2、绩效考核的方法？
3、如何避免绩效考核误差？
4、绩效考核的难度解析？
5、绩效评估误差的原因和对策
6、建立绩效评估误差预防机制
7、员工为什么抵触绩效考核？
8、为什么绩效考核不等于绩效管理？
★经典案例：《绩效管理，挑动群众斗群众》
七：绩效考核结果如何应用？
1、如何确定员工的绩效考核等级？
2、考核结果如何与薪酬挂钩？
3、考核结果如何与晋升结合？
4、考核结果如何应用于人力资源开发？
★经典案例：《绩效加薪为何遭到抵制？》
八：绩效管理有效实施的策略
1、有效实施绩效管理的六个关键环节
2、如何化解员工对绩效管理的抵制？
3、有效实施绩效管理体系的步骤
4、在推行绩效管理制度中所应注意的事项
5、如何建立高绩效文化
★经典案例：《苦涩的咖啡：人力资源经理的苦恼》 |
杨勤
曹仰锋
梁雅杰
