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(内训)招聘面试技巧

编号:117564
招聘面试技巧课程培训,大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,帮助管理者建立正确的人才招聘观,通过高效招聘的实施技巧专业面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才。
招聘面试技巧面试

课程对象

各部门经理、总监、副总经理、总经理及以上管理人员

招聘面试技巧课程特色与背景

    授课特点: 
    以亲身经历的案例和经验进行分析与分享,实用性、操作性强,并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式,使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧,并且掌握更多招聘工具使用。 

    课程背景: 
    在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!可是很多企业却常常陷入这样的误区:  
误区一:招聘工作就是人力资源部门的工作,我们业务部门只是配合,你安排我面试,我就去面试,其它都不是我的事了! 
误区二:管理者面试技巧缺乏,只要提升管理者的面试技巧就能够提升企业人员招聘质量! 
误区三:我只要学好面试技巧就能够找准人,其它岗位用人标准的梳理都是浪费时间,没多大意义! 
…… 

很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,只有人力资源部在忙活招聘工作!人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失! 

    本课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经6年多时间开发与实践,经过近百家企业的实地调研及上百次课程授课实践,逐渐优化和提练的《招聘面试技巧提升》,帮助管理者建立正确的人才招聘观,通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果! 

课程大纲

课程大纲: 
第一章  招聘面试理念篇 ——观念决定结果,意识决定行为!
   
(要  点:帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念,正确对待招聘工作;从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让管理者探讨分析影响招聘质量的因素,导出系统提升招聘质量的关键要素。) 
一、    招聘必须支撑企业战略 
二、    企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路 
1.    企业的人力资源规划上的问题及分析 
2.    企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析 
3.    招聘渠道管理与运作上的问题及分析 
三、    卓越管理者在招聘中的责任和主要工作 
1.    管理者在招聘中角色定位 
2.    管理者在招聘中需要承担的责任和使命 
3.    管理者在招聘中的主要工作任务及要求 
四、    行动学习研讨:影响人员招聘质量的因素分析 
1.    行动学习的研讨规则导入 
2.    现场研讨与问题梳理 

第二章  用人标准明晰篇  —— 系统提升招聘质量的基石         
(要  点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目,从而为准确识别人才奠定基础!) 
一、    胜任素质在招聘中的应用 
1.    人才选聘的真正标准是什么 
2.    胜任素质概述 
3.    如何构建企业胜任素质模型(常用方法) 
    建立素质模型的方法 
    两种简单好用的素质提练方法 
4.    胜任素质如何用于招聘甄选 
二、    岗位评价要素及用人标准的确定 
1.    岗位评价要素确定的两个前提 
2.    岗位评价要素需考虑的主要内容 
3.    明确岗位的用人标准和要素 
案例分享:某企业员工的五项基本考察要素 
三、    常用人才评价方法使用分析 
1.    常用人才评价方法的比较分析 
2.    人才评价方法选择的前提 
3.    人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项 
四、    了解面试流程的规范和要求 
案例讨论:某公司外贸业务员面试流程分析讨论 
1.    面试流程的一二三精要 
2.    面试流程常见问题及解决 

第三章  人才面试方法篇 —— 管理者的“伯乐之剑”        
(要  点:科学的选拔方法和工具的正确使用,能够帮助管理者高效识别人才,降低用人风险;如何进行结构化面试?如何运用行为面试法?如何掌握高效的情景面试方法?……) 
一、    结构化面试设计与使用 
1.    结构化面试的定义和特点 
    面试程序及时间安排结构化 
    面试评估要素结构化 
    面试问题设计结构  
    面试评分标准结构化  
    面试考官结构化  
    面试考场准备及布置要求 
2.    结构化面试的内容设计及标准 
    确定面试评估要素  
    编写各要素的详细定义说明  
    设计各要素的问题 
    确定要素的目标值和权重 
    编制结构化面试的评分表格 
案例分享:一份结构化面试评价表 
3.    结构化面试的实施步骤 
    结构化面试的准备阶段的要求 
    导入面试阶段的面试要求与方法 
    正式面试阶段的面试要求与方法 
    面试确认阶段的考核要求及技巧 
    结构化面试中的核分规则与决策 
二、    关键行为面试法的使用 
1.    关键行为面试的理论基础及要点(视频分享) 
2.    关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享 
    STAR工具介绍 
    分辨不完整的STAR和假STAR 
    案例分享:什么是不完整的STAR 
    意识养成练习:学会辨别假STAR 
3.    如何根据应聘者的行为分析素质情况(案例分享) 
4.    行为事例问题设计要求及发问技巧 
现场练习:行为性面试问题设计 
三、    情景模拟面试法设计与使用 
1.    情景模拟面试法的特点 
2.    情景模拟面试法的类别及内容 
    公文筐处理法使用 
    无领导小组讨论法使用 
3.    实战案例:华为公司群面技术全程案例分享与解析 
    群面技术的优点与使用范围 
    群面技术现场布局及面试官角色要求 
    群面技术关键活动解析 
    群面技术的标准动作及其步骤 
    群面技术的小组活动方案设计与要求 
现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案 

第四章   高效面试实施篇 —— 专业面试技巧训练           
(要  点:如何在面试中观察应聘者的言行举止?怎么更好的倾听和反馈?如何提问,提什么样的问题?如何刨根问底了解应聘者真实的情况?这些方面都将严重影响着面试官的面试质量!) 
一、    望:学会观察 
    面试中观察的内容和重点 
    应聘者谎言的识别技巧 (视频分享) 
    肢体语言解码技巧 
二、    闻:善于聆听 
    面试官聆听的要求 
    面试官有效聆听技巧 
    如何挖掘应聘者更多的信息 
    面试官聆听中常见误区规避 
三、    问:善用提问 
1.    引入式问题设计与使用 
2.    行为式问题设计与使用 
3.    智力式问题设计与使用 
4.    动机式问题设计与使用 
5.    压力式问题设计与使用 
现场演练:面试的问题设计与提问 
四、    切:深入追问 
1.    如何通过追问确保信息的有效性 
2.    追问的目的和时机 
3.    追问的两大技巧及应用 
备  注
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