背景
为什么企业明明知道过度迁就“能人”是饮鸩止渴，但还是会越陷越深？
为什么员工胜任能力的不足，往往会成为制约企业持续发展一大障碍？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但核心员工的积极性却依然没有改进？
为什么……？
案例：华为1998年建立任职资格体系的初衷
案例：一家大型国有企业所面临的人才困境
问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
案例：华为的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
案例分析：如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、标准设计的基本原则
案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
行为标准设计的难点
案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
标准设计的三种基本模式
演练：行为标准模拟设计
3、管理类任职资格标准设计全景案例
案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计全景案例
演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
案例：人力资源管理专业的任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
案例讨论：为什么一般都要先进行试认证？
3、如何简便有效的进行资格认证
案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”——建立人/岗匹配的客观标准
2、职业发展规划——企业梯队建设计划
案例：华为如何用任职资格促进员工队伍的职业化
3、基于任职资格要求的培训体系设计
4、基于“胜任能力”的宽带薪酬体系设计
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