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第六步是员工薪水与福利管理．员工的薪水一定要与员工的能力与绩效持钩．可实行技能工资制和根据市场价格确实工资．市场定价工资就是准备好简明易懂的职位说明书，然后同类似职位的市场工资水平相比较．国际上大部分公司采用职位评价来确定工资．要素比较法是一种比较好的量化职位的评价方法也是一种好的工资确定方法．奖金是可变工资部分，根据企业实际情况和目标任务设奖．有四类福利：补充报酬福利，保险福利，退休福利以及服务．补充报酬福利；失业保险，休假，和公休报酬，离职金，以及补充失业福利．保险福利；工伤保险，医疗保险．退休福利；养老保险与退休金．服务形式福利；伙食服务，娱乐机会，法律建议，咨询．对于员工的福利有条件的可以参照实行．
第七步是员工晋升与调动．员工在企业组织工作很多时间的，对于那些工作能力强的，高绩效的员工，我们企业组织要视情况，给予晋升或者不给予晋升．对于晋升的要进行各种管理能力的培养以适合领导岗位．不给予晋升的企业组织可进行水平调动．从一个部门平调到另外一个部门工作，让他们学习新的技能．
第八步是劳资关系管理．有的企业可建立工会，吸收员工加入工会．可通过工会与资方集体谈判来保障员工的权益．
几点注意事项:1人力资源工作人员对待应聘人员时,要和颜悦色.2要借机会宣传自已的公司.3要建立后备人才系统,对于暂时没有被录用的对象要保留他们的资料.有好的人才,将来可挖来.4对于没有被录用的,人力资源部门一定要给予反馈告诉对方不予录用的短信或者电子邮件,要写明理由,同时要感谢他曾应聘该公司,如果将来有合适的岗位欢迎来应试.对于不予录用的的员工,不反馈信息,这是很无礼的,会让应聘者产生怨恨.5人力资源部门制定用人计划的时候，一定要与需要人才的职能部门水平沟通，一起协商订计划．６要唯能力论．不唯学历论，不唯名校论．７对于学历证书一定要在网上查询电子注册．现在有很多注水学历证书．７在招聘条件时一定要注明岗位确定的实际工资，国家现已有法律规定这方面的内容．８绝对不要收员工的保证金，绝对不能扣压员工身份证或者其它证件.主要这是劳动法规不允许的.
作者简介：李文武，著名管理学家。博锐管理在线专栏作家。又是多家媒体与网络的作家。研究领域：历史,经济,管理。
来源：中华品牌管理网 |
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