复星的人才公式

中华品牌管理网， 2007-2-2， 作者： 白万纲   ， 访问人数：2944  共有(0)条评论 我要评论

第　1  2  3  页  

学哲学出身的郭广昌，自诩为“学无所长”，却领导了一个多元化控股集团，并率领4位创业元老一同登上福布斯中国富豪榜。

推荐的培训课程

中国企业人才战略与对策 人才管理与组织能力建设 五步连贯股权激励法-留驻核心人才 中国人民大学高潜质人才-培养下一代商... 招聘与人才甄选，培训体系建立 关键人才管理 卓越管理者的人才管理技能提升 招聘与面试技巧—快速提升企业人才竞...

您是不是要找： 人才战略 人才培养 人才管理 人才 组织建设 五步连贯 股权激励 人才激励 激励 下一代 商业领袖

他是怎样坐上复星的头把交椅，如何面对非常专业的多元化决策的呢？在高速成长中，他又是如何延揽“空降兵”，招安被收购者，实现人才增值的呢？

2005年，福布斯公布的中国富豪榜中，年仅38岁的董事长郭广昌位列第7位，而他领导的复星集团则是成为中国500强名单中名列第83位的多元化民营控股企业集团，拥有医药、房地产开发、钢铁及零售业务投资这四个具有竞争优势和增长潜力的主导产业板块。此外，还战略性投资了其它行业业务，包括金矿开采及金融服务等。

在这一系列辉煌的背后，如果仔细考察，你会发现复星集团是一个异常年轻的团队，除了郭广昌38岁外，最年轻的谈剑只有35岁，其他都在36岁~37岁之间。然而就是这样一个团队却在10年中创造了近百亿净资产的神话。如此年轻的团队是实现自己的财富梦想的呢？

郭老师的“拜师路线”

作为复星的灵魂人物，担任过复旦大学团委干部的郭广昌，毕业于“什么都没学”的哲学专业，什么都不会、什么都不专，那么为什么其他人会选择他担任复星的领导者，他又是如何凝聚这个年轻的团队的呢？在面对专业性很强的产业进入与退出时他又如何判定呢？

创业团队布局之谜

对于创业团队中谁当老大，往往会影响到企业的持续发展，如果解决不好，就有可能造成团队人员分道扬镳，企业崩塌。郭广昌能稳坐复星头把交椅，其大股东的身份当然是原因之一，但与很多团队最终解散相比，复星团队能稳定发展上十年，已经超越了大多数亲兄弟式的家族企业，是否是大股东显然不是最主要的原因。

从团队二把手梁信军的多次公开表述来看，郭广昌无疑具备了一个团队领导者的综合素质：首先他情商高，具有较大的包容性，能很好的整合团队，并让团队的每个人都能畅所欲言；第二，他不独裁，能给大家适当分权，很好地进行协调，满足了团队成员的参与欲望；第三，他有较强的使命感，在战略愿景上，每次当一件事达到一个水准，觉得可以歇一口气的时候，他都能提出重新创业，提出一个新的像大山一样的目标；第四，他的个人决策能力最强，看问题比较准，而且年长几岁，威望最大，大家都服他。除此之外，他善思辨，新奇的想法从来不断也成为原因之一。

由此可见，相比团队中梁信军、汪群斌、范伟等复旦遗传学毕业的人来看，专业性不强，但综合素质和情商高的郭广昌反而占了优势，成了最具领导力、当之无愧的一把手。另外，这一条件，似乎也是适合复星多元化发展的有利因素。

拜老师的逻辑

“身无长技”反而给了郭广昌最大的“特长”，那就是什么问题都要去请教人，什么事都要找专家，这就逼得郭广昌必须要学会用人。现在，郭广昌已经在复星提出了一套自己的用人哲学——“拜师”，把引进人才当作引进“老师”，认为企业家经营的过程，其实就是一个不断找老师的过程。

另一方面，为了防止“拜师” 哲学阳奉阴违，流于形式，郭广昌还郑重强调，企业各级领导一定要学会使用比自己强的人，要学会用在某个领域比自己强的人，这些人往往就是专家。如此一来，对于多数经理、员工而言，引进老师意味着引进领导、引进比自己能力更强的人，从而可避免引进的人才在薪酬福利、工作能力、知识结构等方面对原有员工造成压力。还可以在一定程度上将压力转化为动力，激发经理、员工的学习热情和主动性，使其自觉地保持终身学习的劲头，不断提升自己的才干，从而提高团队的整体素质。复星能够快速发展到今天，也就是老师找得多、找得准。

投资团队的标准

企业高层的核心任务是什么？不同的企业任务不同，但多数企业往往还是在强调“做对事”，通常意味着是选项目上，而复星高层的主要任务是选人，而不是做事。他们认为企业最大的投资失误，不在于一个项目的得失，而在于找错了人。

| 更多