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中华品牌管理网， 2006-11-9， 作者： 张从忠   ， 访问人数：10223  共有(0)条评论 我要评论

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要让你的下属做好工作，除了要让他明白把工作做好的标准要求，使他有一个积极的态度之外，就是要为他们解决工作中遇到的难题。

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为什么下属在做好他自己的工作时会有难题？

原因有两个：一个是自身的原因，即他不完全具备所承担工作的心理能力、知识结构和基本技能，感觉无从下手；另一个是组织或上司的原因，即他本人既具备做好工作的能力，也明白如何才能做好这件事，但却因为没有对他进行授权，他无法获得或使用相应的资源，包括信息、人力、设备、资金等资源，他就是一个巧媳妇，没米也做不出饭来。

随着社会经济的发展，在企业组织的发展上，出现了一个新的趋势，这就是职业经理人阶层的兴起，他们在企业整个发展中的地位不断上升。从未来的发展趋势看，职业经理人阶层在企业中的地位作用会成为主导。发达国家在20世纪60年代已开始普遍出现这种趋势。制度学派的几位大师，包括凡勃伦和加尔布雷斯，都明确地认定，当代世界的统治阶级，不再是资本家，而是包括职业经理人等管理专家在内的专家技术阶层。

这一发展过程在我国是从20世纪90年代中期开始的。进入90年代中期之后，我国的民营企业进入了规模化发展阶段，原有的创业人员因为知识结构的限制，越来越不适应发展需要，职业经理人开始被引进企业的经营决策层。但这个发展进程却不顺畅。在我国，职业经理人在企业经营发展中的地位不稳定，有的被毫无理由地从经营决策圈挤了出来。如高路华的陈强，被从总裁的位置上赶走。最悲惨的是与外国资本联系在一起的新浪创业人王志东，被投资人永久性地赶出新浪。这里讲的是高层职业经理人，中层职业经理人稍微好一些，但仍然处在不被信任、不被实际重用的地位，职业位置也相当不稳，投资人可以根据个人的主观偏好随意地变更。有一个民营企业集团，从外地引进一个专业技术人员，不到一年时间，职务变换了七次，从工程师到总工程师，到总经理、董事长助理、办公室主任、企管部部长、生产总监。这有他个人的原因，但更多的是反映企业老板对他的信任和授权不规范，有太多的随意性。最后，他实在经不住这种折腾，不得不打道回府。

为什么我国职业经理人的发展如此不顺呢？其原因有三：

■ 外部环境发展不成熟，没有完整的法律法规约束投资人和职业经理人之间的关系。

■ 职业经理人市场没有形成，没有形成对职业经理人的行为进行约束的制衡力量。企业老板对外聘职业经理人员，因为无法进行控制，所以不敢信任、不敢授权。

■ 在企业内部，老板和经理人之间的关系，没有一个事先明确的规范来予以约束，双方行为的随意性都很大。当有一方对对方的随意性行为无法忍受时，就只好分道扬镳，结果是双方都蒙受损失。

规范管理授权方式，是从企业内部来理顺老板和员工之间关系的一个重要途径。外部环境企业无法左右，如果企业不主动地创造内部环境，建立一个适应职业经理人存在和发展的内部环境，企业就难以长大，或者长到一定程度之后又回到起点。

在企业的运行中，老板既拥有多种权力，又要不断创造权力，这是保证企业在其控制之下运行的前提条件。在企业管理中，老板能向不同层次管理人员授出的权力仅仅为三个方面：一是人权；二是财权；三是事权。

人权也就是人事管理控制权，其内容可细分为六个方面：

■ 人事任用权。即选择聘用具体人员担当某岗位角色的权力。

■ 人事罢免权。即解除某具体人员担当某岗位角色的权力。

■ 人事指挥权。即对选择聘用担当某岗位角色的人员下达指令的权力。

■ 人事考核权。即对担当某岗位角色的具体人员的履职情况进行考核的权力。

■ 人员给薪权。即决定所选择聘用担当某岗位角色的人员支付薪酬多少的权力。

■ 人事奖惩权。即对选择聘用担当某岗位角色的具体人员给予奖励和惩罚的权力，包括物质奖惩、增发奖金、处以罚款、口头或书面表扬、批评、提供或取消培训发展机会等。

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