|
|
 |
| |
|
| |
中华品牌管理网，
2008-4-22，
作者：
柏明顿
，
访问人数： 1305
|
| |
| |
|
|
| |
|
|
| |
二、“大度”领导≠“放纵”领导
企业中的“大度”领导，不仅应该包容员工的某些小缺点、宽容员工的某些出于良好动机的错误、原谅员工一时头脑发热犯下的小错误，而且，还应该采取适当的行为，督促、指导员工改正缺点、纠正错误。但是，他不会放纵员工屡次犯下同样的错误，不会放纵员工违反公司相关规章制度的错误行为，不会放纵员工违反相关法律法规的违法行为。否则，他将突破“大度”领导的界限，而变成“放纵”领导。
三、“大度”员工，合格员工
“大度”员工，指能够包容上司及同事某些缺点、宽容上司及同事出于良好动机而给自己造成的伤害、原谅上司或同事一时冲动给自己造成某些伤害的员工。《合格员工标准》中描述一个合格员工应具备标准的第二十六条是“团队合作精神”、第二十七条是“态度友好和善”、第二十八条是“尊重上司和同事”。然而，如果一个员工做不到包容上司及同事的某些缺点，那他肯定就不会做到“尊重上司和同事”和“态度有好和善”，如果他做不到宽容上司及同事出于良好动机或一时冲动给自己造成的某些伤害，那他肯定就不具备“团队和做精神”，因而，他肯定就不是一个合格的员工。
四、“大度”员工≠“无原则”员工
“大度”员工，不仅应该包容上司及同事某些缺点、宽容上司及同事出于良好动机而给自己造成的伤害、原谅上司或同事一时冲动给自己造成某些伤害的员工，而且，还能够在适当的时候，采取某些有效的措施，制止上司或同事的错误行为。但是，他不会一味的忍让上司或同事的不合理言行，不会放纵上司或同事屡次对自己的恶意伤害。否则，他将突破“大度”员工的界限，成为“无原则”员工。
案例中小李的“顶头上司”对小李的言行和总经理的不合理的调解行为都已经突破了“大度”所应该原谅与容忍的范围，小李在这种情况下，却“忍”了三年多，一定程度上已经成为一个“无原则”的员工。在此，笔者建议小李按步骤采取以下应对措施：
第一步，回忆历史，理清思路，明确“顶头上司”到底对自己做了哪些不合理的行为，自己是否有问题；
第二步，根据第一步的思考结果，直接找总经理沟通，要求总经理做出合理的调解行为；
第三步，如果总经理仍然一味“放纵”“包庇”这位“顶头上司”，小李就直接找董事长，说明情况，并要求董事长邀请总经理一起，调解小李与其“顶头上司”的关系；
第四步，如果董事长同意，并做出了合理的调节，小李就应该经过深思熟虑，明确自己以后该如何与总经理及自己“顶头上司”相处；如果董事长未能做出合理调节，小李则只能向总经理提出辞职，另谋高就。凡本网的所有原创作品，包括标有“柏明顿人力资源管理咨询网”版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明“来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询，http://www.pmt.net.cn）”和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。
来源：中华品牌管理网 |
|
| |
|
|
| |
|
|
|
|
