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中华品牌管理网，
2008-2-26 9:23:40，
作者：
管政
，
访问人数： 1890
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劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。
例如，某集团企业（制造业）2008年销售收入目标为50亿元，其增加值率为25％。根据以往的数据显示，其劳动分配率为30％。
那么，2008年工资总额＝50亿元*25%*30％=3.75亿元
（三）盈亏平衡点基准法
工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%
盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：
损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率
固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。
例如，某集团企业的固定费用为4000万元，人力成本为2600万元，边际利益率为40%，则其人力成本支付限额的计算方法为：损益平衡点=4000/40%=10000（万元）
人力成本的支付限额率=2600/10000*100%=26%
二、工资总额控制方法
工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立企业工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证企业利润和员工收入实现“双赢”。
（一）工资总额弹性控制
企业工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值——即弹性的控制，把工资总额水平的提高控制在经济效益和投入产出水平所能允许的范围之内。
（二）工资总额水平状态控制
企业工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。显然，企业的这三项比率指标应当低于行业平均水平，且这三项比率指标都不能为负值，所以，计算出的综合偏差率应大于0且小于等于1，符合这一条件的企业是工资总额比率控制较好的企业。反之则表明该企业人力成本比率方面失控。
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