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中华品牌管理网，
2008-7-2，
作者：
柏明顿
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访问人数： 784
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究竟是什么“人为因素”导致了东航飞机的集体返航？机长的薪酬问题渐渐浮出水面。机长到底对自己薪酬有那些不满，而最终导致集体返航事件呢？我们从薪酬的公平性来看，薪酬的公平性分为外部公平性、内部公平性、自我公平性三种。东航机长的薪酬问题也是由这三种公平性导致的。外部公平性是指公司的薪酬水平同社会和行业水平相比具有竞争力。内部公平性是指职工的薪酬水平，同公司内部其他人员相比具有公平性。自我公平性是指职工现在的投入和回报同过去的投入和回报相比具有公平性，职工未来的薪酬水平同现在的薪酬水平以及员工的能力和贡献相比具有公平性。
首先从外部公平性来看，有飞行员称，东航机长的平均月薪为2.5万～3万元，这个收入相对与中国的其他行业来说是很高的月收入。但是与同行业对比，他们的收入不足云南省内的一家民营航空公司的1/2。我们不难发现国企飞行员收入与同行业的民企飞行员收入差距非常大。如此巨大的薪酬差距，必然导致飞行员由低收入企业向高收入企业转移。由于飞机数量的激增，而飞行员培养周期长，国家没有在04年将飞行员培养纳入市场化操作，造成现阶段“飞行员”资源十分紧缺。如此供小于求的供需关系很难在短期内得到平衡，“飞行员”这一稀缺资源还将在相当一段时间内持续补给不足，各大航空公司要继续竞争这项稀缺资源，飞行员的收入还有可能持续上涨，短时间内这一局面难以扭转。云南地处边陲，拥有庞大的旅游市场，因此飞云南航线的航空公司有非常丰厚的利润，即便民营航空提供远高于国企的工资也能有较好的收益，在此前提下民营航空愿意支付更高的工资挖走国企飞行员。
再从内部公平性来看，分公司与总公司工资对比，云南分公司业绩一直较好，是一家盈利的分公司，而总部业绩不佳一直处于亏损状态。由于东航实行财务统一核算，云南分公司的收益一直填补总公司和其他分公司的亏损。由于同岗位总公司员工比分公司的级别高，所以一直盈利的云南分公司员工工资却比东航总部的工资低。分公司与总公司税收对比，2007年开始空勤人员基本工资与飞行小时费并在一起纳税。如此算来，云南分公司飞行员的个税将比以前多缴纳1万～7万元不等。同样是东航，云南的要上20%-30%的税，而上海员工却少得多，云南分公司的高层是从上海总部调来的，他们在上海交税。也就是说同样在云南分公司，但是高层可以缴更少的税。
再看自我公平性，云南航空在与东航合并的10年中，几乎没涨过工资。东航飞行员的飞行津贴是按飞行时间计算的。飞行员一般一个月的飞行时间是90小时，无论长途还是短途飞行，飞行前的准备环节一般要花3小时。云南省内航班多是短途，飞行时间都在1个小时左右，如果省内航线飞满90个小时，意味着至少要花费270个小时准备。而这270个小时的准备，都是不计报酬的。再加上云南地处高原，地形复杂，高空多强气流，省内机场的地面设施简陋，跑道短，飞云南航线危险性更大、困难更多。这要求飞行员要承担更大的风险，有更好的技能。然而这些高强度、高风险、高技能并没有获得相应的回报，没有在薪酬中得以体现。
由于种种不满，最终导致了3月31日东航集体返航发生。
【解决之道】
飞行员有三个特点，一是从培养角度来说，周期长，培养成本高；二是从就业角度看，就业面比较窄；三是责任和风险太重大。从培养角度来看此类人才缺乏将难以在短时间内补充；从就业角度来看他们的就业面窄，不太可能跨行业跳槽；从责任和风险来看，他们承担了非常大责任和风险。如果飞行员对自己的工作不满，一直处于愤怒、不满、紧张、不安等负面情绪中，由于他就业面窄、工资高，不太可能跨行业换工作，不从事飞行工作，那么他将如何发泄他的不满呢？这就有可能会促发他飞行工作怠慢、不负责任、钻政策空子，但是飞行员属于高风险岗位，如果没有良好的工作状态，这就不仅仅关系到他个人，还牵扯到大量乘客的宝贵时间和生命安全。
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