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人才招聘

丢掉那份没用的简历吧,借助行为科学来招聘最佳人选 作者:格莱兹布鲁克 
格莱兹布鲁克(Kate Glazebrook)是行为洞察小组(Behavioral Insights Team)的首席顾问和增长与公平问题主任。这家服务于社会的组织位于伦敦,致力于运用行为科学解决公共政策和最佳商业实践问题。该组织的新近研究成果可能会改变员工招聘的方式:通过分析手段排除招聘过程中一些...
别只想着招聘,用好已有的人才即是最好的招聘 作者:佚名 
工厂,头疼于一线工人的招聘;IT,头疼于技术人员的招聘;营销类公司,头疼于业务人员的招聘;电子商务,又头疼于电销人员、客服人员的招聘;老板,却又头疼于高管的招聘……几乎没有一家公司不招聘;几乎没有一个岗位不缺员。
要找对企业有用的人,而不是找漂亮的人更不是找便宜的人 作者:张国祥 
坚守底线,老板讲诚信,企业不作恶;营造良好工作氛围,提供发展舞台,扫清沟通障碍,收入与贡献挂钩,坚持原则,名声在外,奇葩不进来,人才自然来。
华尔街精英们的5个面试秘诀,你也应该知道 作者:林子人 
华尔街历来是想在金融圈大展宏图的年轻人们心心念念的地方。能获得在这里工作的机会,必定是在求职申请中过五关斩六将的精英。而读过无数简历、阅人无数的华尔街招聘官和高管们也必定早就练出一双火眼金睛,知道怎样才是真正优秀的人才。
为什么面试时要避免过度准备? 作者:Tanya Menon ... 
你刚得到机会面试一个梦寐以求的工作。大多数人都会花上几个小时,甚至几天来准备这个面试。你会研究这个公司和行业,预想可能会被问到的问题然后为给出完美答案而不断练习。你可能遵照了做好面试的全部标准:放松自如,穿着得体,聚焦在优势,不要打断对方,提前准备问题。
文化契合:应聘的条件还是偏见的托辞? 作者:佚名 
为了招聘到最理想的人才,各大企业往往会不遗余力地筛选应聘者、进行面试并认真核对各种资料。有些企业甚至采用科技手段,精心设计面试流程,或者让候选的应聘者接受一段工作测试。
真正决定招聘质量的人,是十年前的你 作者:佚名 
1998年,Sam Cox向维珍大西洋航空公司递交了求职申请,但被拒绝。然而10年后,Sam成功申请到了理查德布兰森先生的私人助理职位。最后以出色的工作能力,对维珍的商业运营产生了至关重要的作用。
骨干变身自由职业者,企业该如何面对新雇佣时代? 作者:刘怡君 
春节小长假转瞬即逝,企业管理者们摩拳擦掌打算大干一场之时,也许公司骨干正在下定决心,做一名自由职业者,实现足不出户就可以赚钱的梦想。这不是危言耸听,未来20年内,随着“超职场时代”的到来,90%的全职岗位将会消失。
松下公司只招稍过及格水平的员工,如何来匹配? 作者:彭荣模 
大名鼎鼎的松下公司创始人松下幸之助曾提出:“松下只招70分水平的人,不招90分优秀的人才”。他的主要理由在于,越优秀的人,待遇要求越高,导致人工成本高昂;而且通常优秀的人不好管理,在特别强调团队合作的企业环境中,这些不好管理的能人,时常会成为团队绩效的障碍点。
刘备三顾茅庐,如何面试诸葛亮?老板一定要学起来 作者:曾双喜 
刘备三顾茅庐是家喻户晓的故事,它比喻诚心诚意,一再邀请、拜访有专长的贤才,流传至今,成为世间美谈。故事发生在公元207年,刘备生于公元161年,所以他是60后,当时47岁,而诸葛亮生于181年,是80后,当时27岁,两人相差20岁。
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