当前位置:首页 > 文库 > 人才战略

人力资本 l 老板,您真清楚一个员工离职的恐怖成本吗?


中华品牌管理网   2020-01-14  作者:彭小东    访问人数:135  共有(0)条评论 我要评论
核心提示

您真清楚一个员工离职的恐怖成本吗?

   一个员工离职依法治企,和谐共赢-如何有效化解员工离职解除、调岗调薪、违纪违规、工伤事故、合法取证等劳动纠纷核心要点解析依法治企,和谐共赢课程,旨在帮助了解与人力资源管理有关的政策法律法规及人力资源管理过程中的企业用工风险;掌握预测劳动用工风险的思维习惯,理顺劳动合同管理各...[详细]新政下员工离职管理技巧与劳动争议疑难问题处理实务新政下员工离职管理技巧与劳动争议疑难问题处理实务培训,使学员学会识别员工的违纪行为;掌握违纪员工处理的取证方法;善于利用法律做到零成本合法解雇;了解员工违...[详细]留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。员工离职依法治企,和谐共赢-如何有效化解员工离职解除、调岗调薪、违纪违规、工伤事故、合法取证等劳动纠纷核心要点解析依法治企,和谐共赢课程,旨在帮助了解与人力资源管理有关的政策法律法规及人力资源管理过程中的企业用工风险;掌握预测劳动用工风险的思维习惯,理顺劳动合同管理各...[详细]新政下员工离职管理技巧与劳动争议疑难问题处理实务新政下员工离职管理技巧与劳动争议疑难问题处理实务培训,使学员学会识别员工的违纪行为;掌握违纪员工处理的取证方法;善于利用法律做到零成本合法解雇;了解员工违...[详细]后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。



更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。



1、入职2周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。



在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。

2、入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。



这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

3、入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。



一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

4 、2年左右离职

2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。



作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5、3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。



应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

6、5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。



另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。



员工离职原因

离职1、3、6现象

入职1个月:离职与HR关系较大;

入职3个月:离职与直接上级关系较大;

入职6个月:离职与企业文化关系较大;

入职1年:离职与职业晋升关系较大;

入职3年:离职与发展平台关系较大;

入职6年:离职的可能性很小。

恐怖的离职成本

一、薪水

1)《财富》:员工离职后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,如果离开的是管理人员则代价更高;

2)财富500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元;

3)调查显示,返聘人才的工作效率比那些真正“新入职”的人要高出40%-50%。

二、工资

1)离职成本大约是这位员工年工资的150%;

2)按照员工的技能和他的职责水平来计算,每个员工离职后,这种员工跳槽的损失是离职人员工资的93%-200%。

3)核心人才的流失,至少有2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

三、收入

1)替换一名普通员工的成本约占员工全年工资收入的1/3;

2)对技能紧缺的岗位,其替换成本相当于其全年工资收入的1.5倍;

3)默克制药:员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。



更为恐怖的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态,那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?请善待员工,特别是优秀员工! (未完待续, 版权归彭小东导师所有 !版权原则上归彭小东导师所有, 关注行销力微信公众号并查看历史消息,更多原创实战干货精彩分享!欢迎转发,敬请注明作者及出处,更诚挚的邀请您亲临彭小东导师 【卓越团队行销力】以及{【中国式销售实战技巧训练营}(2020年3.0升级精华版本)】 课堂聆听彭小东导师现场精彩演讲!)



人生的高度取决于你读过的书和遇见的人!---彭小东导师
标签:员工离职
来源:中华品牌管理网
暂无评论,快来添加一条!
点击这里提交你的留言
作者简介
彭小东
    近20年专业销售、广告策划、企业管理、培训经验;丰富的企业管理及培训实战经验;擅长企业管理、媒体运营、广告策划、销售培训等;曾有过媒体销售(一天签三张广告合同,个人完成整个销售额50%.三个月完成全年销售任务...  
进入彭小东专栏>>
彭小东近期文章
·人力资本 l 老板,您真清楚...
·前沿 l 2020年,中国企业的...
·2020广告传媒行业一定要辞退...
24小时阅读排行
最新热门课程推荐