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在进行绩效考核时,老板都在想什么呢?


中华品牌管理网   2019-03-14  作者:颗颗    访问人数:0  共有(0)条评论 我要评论
核心提示

绩效管理,理念重于技术,我最不能接受的是谈到绩效必谈KPI的HR,作为制度设计者,要知其然更要知其所以然。看到无数的帖子都是在求行政部门的KPI,求总裁办的KPI,求研发的考核方法,觉得有责任也有必要和大家聊聊绩效的理念,聊聊关于绩效管理的原理。

在进行绩效考核时,老板都在想什么呢?
   

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当然,看到这个帖子的朋友,希望是真诚的对绩效感兴趣,能怀着探讨和相互学习的态度去看待,我不会说我说的就是对的,但是,绩效,说它是管理艺术比说它是管理技术更恰当,那么艺术和技术的最大区别是什么?技术可以复制,艺术是不可复制的,艺术没有标准,没有正确和错误之分,只有符不符合审美观,人的审美观不同,对不同艺术品的认同也会不同,就如同绩效管理制度,没有一个制度是可以放之四海而皆准的,同一个行业同一个地域同一个发展阶段,考核制度也是不同的,如果您是反理论派,或许我这篇文章并不适合你。

我说看到企业重视绩效管理,就看到了中国企业的希望,或许有的朋友会不屑,先不忙撇嘴,且听我的分析,你应该会认可我的看法。

谈绩效管理,不能不谈绩效

什么是绩效? 绩效是企业的利润、社会地位、股东价值最大化、企业文化、员工满意度、人力资源、资金流、物流、信息流、KPI、BSC等,这些五花八门的答案都是我在培训的时候学员们给我。

绩效的学术概念有三种:绩效是员工的行为过程;绩效是员工的工作结果;绩效是员工的行为过程和结果的结合。那么,到底什么是绩效?我的答案是第三个。企业要绩效,要注重过程也要注重结果。企业的绩效,有两个层次,一个是组织绩效,一个是岗位绩效。

为什么要这么分?我做一个比喻,我们去医院看病。医生首先会根据身体的症状,初步确定是我们身体哪个系统出问题了?呼吸系统、内分泌系统还是消化系统?假设确定了是内科出了问题,内科医生再根据你的病因来确定是肝脏还是肺部的问题?然后会让我们做一个胸透还是做个磁共振,确定是哪个器官出了什么问题。那么,组织绩效的划分就类似于人体内部系统的划分,系统内部每个器官就比如我们企业里的每个岗位。

花了许多的笔墨探讨绩效的概念,我相信有朋友看到这里已经在心里怀疑我是不是专门玩概念的学术派?试问一句:制定绩效管理制度的时候,有多少人会先在内心刻入这个概念后再行动?我的经验告诉我一个答案:绩效考核企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班绩效考核与薪酬管理课程的学习,帮助学员了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理, 学习考核的方法,...[详细]绩效考核暨KPI+BSC实战训练营员工绩效管理运用事实评价还是运用感觉评价?职能部门该如何考核与评价?为什么员工不愿意做的更好?……总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果...[详细]目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核培训,旨在使学员掌握绩效考核结果的合理利用与考核结果的反馈技术,激励并提升员工自我管理能力,掌握目标分解的具体操作流程与操作技巧,确保与...[详细]中国医院卓越绩效考核与管理高端研讨培训班中国医院卓越绩效考核与管理高端研讨培训班课程,旨在使学员掌握科室部门岗位结构设计与评价,能够掌握岗位说明书的编写方法,能够掌握临床科室绩效考核标准制定,能...[详细]实施成功者,内心时刻记得这个概念,失败者,从开始设计制度的时候就已经把绩效是什么都抛到脑后了。

为什么要做绩效管理?

纪伯伦说的:我们走得太远,以至于我们忘了我们为什么而出发。我在这里说这句话,并不是卖弄自己,而是谈及绩效管理中最重要的一个问题:企业为什么要进行绩效管理?前面这句话就揭示了企业推行绩效管理为什么会失败的最根本原因。

绩效管理,在很多企业被称为绩效考核企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班绩效考核与薪酬管理课程的学习,帮助学员了解薪酬改革背景,更新观念,理清改革思路,明确改革目标;认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理, 学习考核的方法,...[详细]绩效考核暨KPI+BSC实战训练营员工绩效管理运用事实评价还是运用感觉评价?职能部门该如何考核与评价?为什么员工不愿意做的更好?……总之,在绩效管理实施过程中,会遇到一系列类似的问题,如果...[详细]目标管理与绩效考核目标管理与绩效考核培训,旨在使学员掌握绩效考核结果的合理利用与考核结果的反馈技术,激励并提升员工自我管理能力,掌握目标分解的具体操作流程与操作技巧,确保与...[详细]中国医院卓越绩效考核与管理高端研讨培训班中国医院卓越绩效考核与管理高端研讨培训班课程,旨在使学员掌握科室部门岗位结构设计与评价,能够掌握岗位说明书的编写方法,能够掌握临床科室绩效考核标准制定,能...[详细],绩效考评,绩效评估等等。其实,对于其他制度,具体叫什么并不重要,但是对于绩效管理,名字一改就改了方向改了结果了。

绩效管理,是由四个环节组成的闭环系统,从绩效目标由KPI到3A绩效目标管理系统绩效目标管理系统课程,旨在帮助了解把绩效目标作为绩效管理的重要组成部分,并纳入考核标准,实现目标—考核—改进—目标的良性循环;掌握常见绩效管理丢失的三个关...[详细]年度绩效目标与薪酬方案设计实战特训班年度绩效目标与薪酬方案设计实战培训,在帮助企业家、人力资源经理开阔思路,激发灵感,培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才,应以战略高度构建高效实用...[详细]的制定,达成目标的确认,到绩效任务的实施和辅导,再才能到绩效考评,最后是绩效反馈与改进。这四个环节其实很多朋友也很清楚,问题就是业务部门不重视,前面两个和后面一个环节被忽视,大家最重视就是考核,我不知道是不是受中国教育体制的影响,企业的领导很享受考下属的过程,下属也只重视被考之后的结果,看看自己到底结果如何?让我不禁想起学生时代那句:考考考,老师的法宝,分分分学生的命根。对于企业的考核制度,是不是也是这样的呢?为什么工具的使用与工具设计初衷出入如此之大呢?目的。

绩效管理是企业管理的工具,其目的是通过一轮一轮的绩效计划到绩效改进的循环,通过螺旋式的上升达到企业整体目标的达成。而我们的企业在进行绩效考核的时候,想的是什么?员工不听话,下属不好管,工资不好定,弄个尚方宝剑在手上,再难管的员工见到我这绩效考核的尚方宝剑也得服软,出于这种目的而设计的绩效考核制度,我一直认为是先天不足后天畸形。



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标签:绩效管理绩效考核绩效反馈绩效目标
来源:中人网
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