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关注员工离职成本,降低员工离职率


中华品牌管理网   2018-11-15  作者:马同华    访问人数:179  共有(0)条评论 我要评论
核心提示

从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职。

关注员工离职成本,降低员工离职率
   

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从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职,种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题。

一、员工离职成本的管理误区

谈到成本,财务部门经常会关注运营成本,考虑更多的可能是销售费用、研发费用、制造费用,然后就是人力成本,而计算人力成本往往是关注员工工资,很少人去关心员工离职成本,为此我与大家分析离职成本有哪些?

第一、首先是管理成本。

一个员工离职,从线长、车间主任、车间文员、生产经理、薪资专员、人事专员、仓库人员、财务人员,办公室人员离职甚至到各部门总监、人力资源总监都要参与流程审批,既有这些人产生的时间成本,也有如纸张、厂牌、工衣、工具等物料成本,每月浪费的管理成本可想而知。

第二、其次是招聘成本。

一个员工离职,就需要招聘一位新员工替代,由此又需要经过以上管理者办理招聘需求审批,人力资源部招聘该员工经过现场招聘,面试,办理报到手续,同样需要签合同、发放工衣、工具、制作厂牌等。所花时间成本与材料成本比办理离职时的成本还要高。

第三、再次是培训成本。

招聘一位新员工,从人力资源部的入职培训,岗前培训,技能培训,再到部门正式上岗计件,为这些新员工进行培训的讲师,从培训专员,人力资源总监,生产经理,工艺人员,线长所花费的时间按人均两小时计算,为一个新员工培训所花费成本,再加上,入职考试,岗位考试,以及新人在岗培训时所浪费的材料,其培训成本也是很高的。

第四、隐形成本。

一个新员工在熟悉公司操作流程有一个学习了解的过程,在此期间,他的生产率明显低于正常水平,在试用三个月的时间内,他的生产率损失是其全额工资的60% 。不仅不能达到一个熟悉的水平,而且会影响与其一起工作的老员工的生产率。

如此计算,不但有可能制造不良品影响品质人员检验合格率,而且如果品质人员未能检出而流向客户,所造成的返工成本,更会影响公司品牌,以至于影响公司经营,这些无形成本,是我们无法计算预估的。

二、减少员工流失的方法

方法总比困难多,一个问题总有多种解决办法。我想大家既然身为管理者,在实际工作中也学习了一些切实可行的方法,关键是有没有针对不同时期不同员工认真思考过问题,在此我也与大家分享一些观念。

第一、要有成本意识。

上面我所计算出的员工离职成本,很大一部分没有计算到人工成本中,工资率与生产率的比率我们要精算到什么程度,当产能与员工计件产值发生冲突时,就直接列为企业利润大数据时代下土地价值研判,房地产项目测算及精准提升企业利润实操技能大数据时代下土地价值研判,房地产项目测算及精准提升企业利润实操技能课程,旨在帮助学员了解房地产企业投资拿地的一般规律和黄金法则,提高定性分析及定量测算的技...[详细]损失,这种现象在学术界称之为“员工离职成本是企业的利润陷阱”。我想每一位管理者都应该更加重视,且要有这种意识。

第二、要选合适的人。

要知道,管理一个团队,最后对结果负责的只有自己,用心挑选或外招基层管理人员真的很重要,我不得不说离职员工多少是因为基层管理人员管理无能,或脾气暴躁,使该员工无法忍受而离开公司的,有些甚至都不愿办理手续,选择自离的。

从离职员工的面谈中,了解到基层管理者面对离职员工,不进行沟通了解是否可以挽留该员工,直接提报至人力资源部,直到人力资源部进行离职面谈时,这些员工可能都不知道自己哪里做得不好,领导从未告之或面谈,此时员工的心态等各方因素已发生改变,无法进行调解。

第三、要有管理手段。

新人入职培训,培训内容首先要有心态培训,其次是技能培训。他曾在其他公司工作,企业文化与工作流程各不相同,没有经过培训的新员工上岗,等于是渎职。

该员工离职主要有两个方面的原因,一是薪资,而是环境,所以说如何在工作时间不变的情况下,使员工的收入增加,我觉得我们的基层管理者要重视这种事情,团队中的工作氛围也很重要,团队和谐,工作效率就会提高,一个新员工到一个小团队,是否稳定,取决于基层管理者的工作手段。

还有一点就是沟通,与新员工沟通是管理者的首要任务,当发生问题时,真诚坦率地沟通,能取得员工的支持与理解。当然管理的手段与方法还有很多,关键是否灵活运用。作为管理者,在沟通时,不能随便承诺,导致无法实现时失信于员工。

决定劳动成本的是员工的生产力,而不是工资率,减少工资可以降低劳动成本的观念是错误的,我们希望大家都来关心员工离职成本,从选好人才开始,关心老员工,培养他们,敬畏他们,善待新员工,礼遇他们,宽容他们,留住他们。

标签:管理手段企业利润制造费用员工离职
来源:三茅人力资源网
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