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不拼加薪,企业高管告诉你还能怎么留住员工


中华品牌管理网   2018-11-02  作者:席春慧    访问人数:470  共有(0)条评论 我要评论
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雅居乐、中海油、斯伦贝谢大裁员,大公司几乎是攀比着裁员,当然裁撤的是人员,不是人才。公司在缩减用人成本时,人才的重要地位也会愈发凸显出来。“在美国硅谷,公司间争夺人才的竞争每天都非常激烈。

不拼加薪,企业高管告诉你还能怎么留住员工
   

互联网时代雇佣双方的关系改变了,如何维持与人才的雇用关系成了企业要操心的事儿。

雅居乐、中海油、斯伦贝谢大裁员,大公司几乎是攀比着裁员,当然裁撤的是人员,不是人才。公司在缩减用人成本时,人才的重要地位也会愈发凸显出来。“在美国硅谷,公司间争夺人才的竞争每天都非常激烈。”领英创始人兼执行董事长里德·霍夫曼(Reid Hoffman)在以“ConnectIn:互联时代的人才变革”为主题的人力资源战略人力资源管理一个公司要想在经营业绩方面获得突破性发展,并且持续倍增,人是其中至关重要的因素,如何做出关于人力资源管理的战略决策,从而保证公司业务目标的实现,是各级管理...[详细]非人力资源经理的人力资源管理人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,作为一名经理,首先应该是部门的人力资源经理,其次是下属的教练和领导,最后才是自己本部门的经理。据统计,如果企业的非...[详细]非人力资源经理的人力资源管理管理的内容包括管人和管事,而事也是由人来完成的,所以管理从某种意义上说就是人力资源管理。现代企业管理的实践证明,人力资源管理技能是所有优秀管理者必备的管理...[详细]人力资源经理培训人力资源经理课程帮助学员全面地了解和探讨人力资源战略角色、人力资源薪酬福利系统、人力资源绩效管理、培训与发展、招聘与面试等方面的工作含义和方法,进而提升人...[详细]峰会上说。

互联网时代公司实力与人才技能都被无死角地展示出来,这让雇佣双方都站在了平等的位置相互审视。真正的人才被众多公司追逐,一个优秀的移动端开发工程师一天内能收到35封Offer不是什么稀奇的事情。互联网公司、O2O创业公司、消费电子公司、金融服务公司等等都在向他热情招手。

以往人们都希望有稳定的工作,但如今真正的人才却不想跟企业建立太长的雇佣关系。领英中国副总裁于志伟说:“在中国平均工作周期是24个月,也就是中国职场人员平均两年换一次工作。其中互联网和金融行业跳槽最为频繁。”

在企业管理Excel&PPT在企业管理中的高级应用Excel&PPT在企业管理中的高级应用培训,主要目的在于提高学员的数据分析技巧,培养学员通过数据分析得出经营管理信息的技能,为科学决策打下坚实的基础,帮助大...[详细]Excel、PPT、Word在企业管理中的高级应用Excel、PPT、Word在企业管理中的高级应用课程,通过学习Excel,提升数据处理、统计、分析与预测能力;通过学习PPT,提升PPT的专业度与美观度;通过学习Word,提升文...[详细]儒道禅与现代企业管理儒道禅与现代企业管理培训,内容有中国传统文化对现代企业管理的启迪,儒家文化与现代管理中德性的力量,道家的管理之道与现代管理中的智慧力,佛教文化与现代管理中...[详细]移动互联网时代的企业管理要点培训移动互联网时代的企业管理要点培训课程,旨为透析企业经营的本质与管理的本质;系统解析企业经营-组织结构选择与设计-人力资源管理之间的关系,让学员掌握最简洁、实...[详细]者已经意识到人员质量比数量更重要的情况下,如何通过竞争吸引人才十分重要,而同样重要的则是如何把人才留住。

华兴资本在力求快速精准找到人才的同时,希望通过打造良好发展平台和建立优秀工作团队来吸引其加入。华兴资本CHRO邹涓说:“一流的人才走了,情急之下可能用二流的人才填补空缺。久而久之就会稀释团队含金量。”因此要尽量保证团队质量让真正的人才觉得这个团队值得加入。

蓝色光标则强调企业文化企业文化与管理融合企业文化与管理融合课程,旨在帮助了解如何进行企业文化考核、企业文化落地,企业文化如何与干部考核挂钩;掌握拥有执行力、战斗力、凝聚力、塑造力,提升人、培育人...[详细]7C集团公司企业文化突破方案实操公开课7C企业文化课程培训过程中会结合企业现状进行有针对性的研讨解决,让客户学中做,做中学,带给客户实实在在的培训价值; 培训现场初步提炼出学员企业的企业文化理念...[详细]企业文化落地方略实战培训班企业文化落地方略实战培训课程,郝老师将通过案例分析、管理游戏、思维拓展等方法,重点对组织文化的构成、提炼组织文化、先进文化的特点以及推进组织文化等方面进行...[详细]简单高效的管理实践与企业文化建设简单高效的管理实践与企业文化建设培训,过华为20多年发展历程管理实践经验的梳理和总结,全面真实的案例呈现,多角度解读华为的管理实践和企业文化建设。学习标杆,...[详细]和情怀,公司CTO林丽说:“要让人才以喜欢的方式留在公司。”蓝色光标会告诉高端人才“这里是你实现未来价值的平台”;而对于新生力量则是“在一起有得玩”。当公司与人才诉求匹配度高的时候,人才的流动就相应减缓了。

对体制机制受限的国企而言,又该打出什么牌?中国人寿电商董事长兼总裁崔勇说:“我们无法给员工期权激励,但可以调整管理方式。”中国人寿电商公司调整了组织结构,部门以下便是团队。团队成员可以灵活调配,任何人都能认领项目。“公司鼓励创新,你能创出一个部门你就做部门经理,能创出一个公司,你就是公司总裁”。

这种管理方式与万科地产推出的“小草计划”神似。“小草计划”的核心是鼓励员工在万科“城市配套服务商”的产业链上下游,自由破土,开创个人事业,万科帮助孵化。最终目标是把金字塔结构的顶部削平变为平行架构,员工和合作伙伴都是合伙人的众筹公司。

里德·霍夫曼说:“在互联网时代,需要建立有利于相互信任、相互投资、共同收益的新雇佣关系框架。在硅谷,一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式已经成形。如果这种人才机制得以在中国实行,那么会使中国企业的人才吸引力大幅度提升。”



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来源:界面
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