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构建战略绩效管理体系的八大步骤


中华品牌管理网   2016-06-15  作者:贾晓东    访问人数:758  共有(0)条评论 我要评论
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战略绩效管理体系与业务流程目标体系是落实企业战略的两条腿,没有这两条腿企业的变革就不能前行,企业的战略目标就永远是悬在空中的美好愿望。下面我就谈谈如何构建战略绩效管理体系。

构建战略绩效管理体系的八大步骤
   
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第一步明确战略。可以说做绩效绩效为王:目标绩效管理与考核绩效为王:目标绩效管理与考核培训,使学员理解绩效考核不是孤立的管理方式,必须结合其它关联管理方法才会达到最佳效果,了解绩效管理的概念,以及如何通过标准化的...[详细]向华为学习:华为绩效管理实践向华为学习:华为绩效管理实践培训,使学员掌握KPI指标定性和定量设计描述方法,能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标,了解华为目标管理的工具及使用方法,促进...[详细]向华为学:流程设计优化与组织绩效流程设计优化课程,旨在帮助了解流程优化对内控、质量体系的推动;掌握如何分析流程中的关键因素;学习流程设计与优化的方法和工具,为企业今后各业务流程梳理和优化...[详细]落地式的绩效管理体系构建落地式的绩效管理体系构建课程,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于人力资源管...[详细]考核体系,不梳理一个公司的战略肯定是不行的,明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。经过第一步我们就对企业的战略体系有了充分的把握,而绩效管理绩效为王:目标绩效管理与考核绩效为王:目标绩效管理与考核培训,使学员理解绩效考核不是孤立的管理方式,必须结合其它关联管理方法才会达到最佳效果,了解绩效管理的概念,以及如何通过标准化的...[详细]向华为学习:华为绩效管理实践向华为学习:华为绩效管理实践培训,使学员掌握KPI指标定性和定量设计描述方法,能够辅助部门管理者设计和制定员工KPI指标,了解华为目标管理的工具及使用方法,促进...[详细]落地式的绩效管理体系构建落地式的绩效管理体系构建课程,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于人力资源管...[详细]标杆地产绩效管理体系设计、绩效面谈、述职管理、人才盘点与奖金管理标杆地产绩效管理课程,旨在帮助了解绩效管理演变与绩效管理工具;掌握绩效管理定位与内涵;学习如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力;了解如何推营造绩效文化,培...[详细]正是企业实现战略目标的有力抓手。

第二步分解重点工作,用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解,平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系的。一个企业组织除非是从事公益性事业的组织之外都是为了最求财务收益的,而财务收益是由谁来创造的呢,那就是客户,如何赢得客户必须靠良好的内部运营,而企业不断地自我学习与成长正是提升内部运营能力的手段。

第三步分解关键因素,运用组织功能分解法(FAST法)进行关键因素的分解。企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链条,在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节,我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。

第四步绘制战略地图,战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法,将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。财务层面主要是阐明了公司经营行为所产生的可衡量性经济结果,体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公司期望获得的客户和细分市场,部门如何满足内部和外部客户的需求。内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户,并满足股东的财务回报率期望,公司必须擅长什么核心经营流程,并符合公司的价值观趋向。学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功,组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。

第五步将关键因素转化为绩效指标。例如某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率,那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指标时必须要考虑到可度量性,同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题,当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显,那么这个绩效指标也可能不被采用。

第六步明确部门使命,考核指标分解到部门的过程中,需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点,首先使命不是职责的简单叠加,其次使命是各部门对公司战略的支撑点,最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部门领导反复磋商探讨的过程,部门使命必须让每个部门负责人心悦诚服,这样才能为第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。

第七步落实公司及各部门指标。部门是实现公司战略的各承接主体,在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想,对企业战略实现的结果和过程同样关注,分年度指标、月度指标进行综合的设计。

第八步指标要素设计。部门中的每个岗位是公司这个有机整体中一个个细胞单元,公司是否有活力,能否基业长青、业务蒸蒸日上,关键是作为每一个细胞单元岗位上的员工是否有积极性、主动性。因此,细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系落地式的绩效管理体系构建落地式的绩效管理体系构建课程,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于人力资源管...[详细]标杆地产绩效管理体系设计、绩效面谈、述职管理、人才盘点与奖金管理标杆地产绩效管理课程,旨在帮助了解绩效管理演变与绩效管理工具;掌握绩效管理定位与内涵;学习如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力;了解如何推营造绩效文化,培...[详细]“教练式”全面绩效管理体系设计“教练式”全面绩效管理体系设计培训,通过阐述现代绩效管理的基本理论和概念,对绩效管理的基本理念和原则、绩效管理循环过程、绩效考核方法、绩效管理中难点问题、...[详细]卓越绩效管理体系与考核实战训练营卓越绩效管理体系与考核实战培训,从目标管理角度出发,引导学习者认识到目标-绩效管理与考核的重点与要义,通过案例讨论分享,破除在绩效管理中的轻管理重考核的错...[详细]的重中之重,岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合,同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。


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来源:第一营销网
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